Você confia que os dados dos seus colaboradores estão realmente protegidos?
Folha de pagamento, exames admissionais, informações de saúde, dados bancários, dependentes, avaliações de desempenho, currículos arquivados há anos. O RH é, hoje, uma das áreas que mais concentra dados sensíveis dentro de uma organização.
E é justamente por isso que a LGPD no RH deixou de ser um tema jurídico e passou a ser uma questão estratégica.
A falta de governança de dados nessa área não gera apenas risco regulatório. Ela pode comprometer reputação, gerar processos trabalhistas, multas milionárias e até inviabilizar operações.
RH e dados sensíveis: onde mora o risco
A Lei Geral de Proteção de Dados classifica como sensíveis informações como dados de saúde, origem racial, filiação sindical, convicções religiosas, biometria e dados genéticos.
O RH lida com tudo isso diariamente.
O problema começa quando:
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Currículos são armazenados indefinidamente sem base legal.
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Dados médicos são compartilhados sem critérios claros.
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Planilhas de folha circulam por e-mail.
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Plataformas de recrutamento utilizam critérios automatizados sem transparência.
O princípio da necessidade da LGPD é claro: só se deve coletar o mínimo necessário para a finalidade informada. Coleta excessiva é infração.
E infração tem consequência.
Multas, bloqueio de dados e explosão de processos
A LGPD prevê multas de até 2% do faturamento da empresa, limitadas a R$ 50 milhões por infração. Além disso, a ANPD pode determinar bloqueio ou eliminação de dados e divulgar publicamente a infração.
Mas o impacto não para na esfera administrativa.
Nos últimos anos, o volume de decisões judiciais envolvendo LGPD praticamente dobrou. Casos trabalhistas passaram a incluir pedidos de indenização por:
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Vazamento de dados de funcionários.
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Uso indevido de informações pessoais.
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Monitoramento excessivo.
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Decisões automatizadas sem transparência.
Empresas já foram condenadas a pagar indenizações por dano moral que ultrapassam R$ 50 mil por ocorrência.
Agora multiplique isso por dezenas ou centenas de colaboradores.
O novo risco: People Analytics e decisões automatizadas
Ferramentas de People Analytics e inteligência artificial estão sendo adotadas no recrutamento e gestão de desempenho.
O que poucos líderes consideram é que algoritmos podem reproduzir vieses históricos. Sistemas automatizados podem favorecer determinados perfis e prejudicar outros sem que o RH perceba.
A LGPD garante ao titular o direito de revisar decisões tomadas exclusivamente por meios automatizados.
Sem governança clara, a empresa pode enfrentar alegações de discriminação algorítmica, violação de privacidade e tratamento irregular de dados sensíveis.
Não é mais apenas uma questão de eficiência e sim uma questão de responsabilidade jurídica.
O impacto financeiro real
O custo médio de um vazamento de dados no Brasil já ultrapassa R$ 7 milhões.
Esse valor inclui:
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Honorários jurídicos.
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Indenizações.
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Interrupção operacional.
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Perda de contratos.
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Danos reputacionais.
E no RH, o dano é ainda mais profundo: perda de confiança interna.
Quando colaboradores percebem que seus dados não estão protegidos, o clima organizacional deteriora. A marca empregadora sofre. A retenção de talentos cai.
Governança de dados no RH não é opcional
Implementar proteção de dados de colaboradores exige ação coordenada entre RH, jurídico e TI.
Alguns pilares essenciais:
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Mapeamento completo dos dados tratados.
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Revisão de bases legais e termos de consentimento.
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Controle de acesso e criptografia.
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Política clara para retenção e descarte de currículos.
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Diretrizes éticas para uso de IA no recrutamento.
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Treinamento contínuo das equipes.
A pergunta não é se a organização será fiscalizada ou acionada judicialmente. A pergunta é: quando isso acontecer, ela conseguirá provar conformidade?
Empresas que tratam a LGPD como parte da estratégia de gestão de pessoas transformam risco em vantagem competitiva.
As que ignoram, pagam financeiramente, juridicamente e reputacionalmente.
E no cenário atual, esse é um custo alto demais para assumir.
